COME COSTRUIRE UN TEAM COINVOLTO E MOTIVATO

 

Quotidianamente ci interfacciamo con dirigenti e imprenditori. Molti di loro cercano il nostro supporto per capire come coinvolgere maggiormente i propri collaboratori. Si dicono stanchi di dover “correre dietro” alle persone, di leggere poca partecipazione nei loro occhi. Vorrebbero che le persone che seguono mostrassero maggiore iniziativa, entusiasmo, che si sentissero parte di una squadra.

Questo tema ha un nome ben preciso nel gergo del business: si chiama “engagement”, che in italiano possiamo tradurre con ingaggio, impegno.

La questione è effettivamente complessa, e tremendamente attuale: alcune indagini hanno messo in luce risultati davvero sorprendenti (purtroppo in negativo), che ci stimolano a riflettere seriamente sull’argomento.

Per quanto riguarda il contesto italiano, si evidenziano queste percentuali: il 63% dei lavoratori intervistati risultano “not engaged”, cioè non coinvolti; il 24% vengono descritti come “actively disengaged”, ovvero persone insoddisfatte che si comportano in modo tale da impattare negativamente sul clima organizzativo, contagiando con sfiducia e frustrazione anche i colleghi. Solo il 13% dei lavoratori risulta essere coinvolto, positivamente connesso, intraprendente, appartenente.

(Dati riportati ne “Il manager di buona vita”, di A. Camuri, Edizioni Erickson, 2015)

I nostri imprenditori non si sbagliano, quindi! Il problema c’è, eccome.

Purtroppo non esistono ricette preconfezionate per risolvere rapidamente questioni così complesse, le cui radici affondano magari nel passato e nella storia a lungo termine dell’organizzazione. Esistono però alcuni comportamenti che sicuramente possono migliorare in modo tangibile la situazione.

Di seguito ne elenchiamo alcuni:

1) Dare frequenti feedback migliorativi, naturalmente facendo attenzione a utilizzare un tono di voce e un atteggiamento assertivo (non aggressivo, non castrante).

2) Mostrare apprezzamento per i risultati raggiunti dai collaboratori, ma soprattutto per l’IMPEGNO profuso, A PRESCINDERE dai risultati stessi. Questa strategia a lungo termine ripaga, anche se emotivamente è difficile per un team leader fornire questo tipo di supporto anche in momenti di crisi.

3) Curare gli aspetti di delega e l’assegnazione di incarichi, cercando di responsabilizzare i propri collaboratori.

4) Incentivare, laddove possibile, modalità di lavoro agili e flessibili, che permettano alle persone di migliorare l’equilibrio tra lavoro e vita privata.

5) Esprimere e dimostrare fiducia. Senza dubbio, questa è la più importante delle azioni.

6) Dedicare ai dipendenti e ai collaboratori tempo e attenzione, organizzando colloqui individuali di confronto (che possono essere programmati per agevolare entrambe le parti).

7) Organizzare momenti di condivisione periodici con tutto lo staff, più o meno informali.

8) Dimostrare interesse alla persona in quanto persona, non solo in quanto “produttore di performance”.

9) Essere presenti, rispondere in modo pronto quando viene manifestata una richiesta di aiuto, una criticità, un’emergenza. Far sentire alle persone che hanno un punto di riferimento che non è infallibile, ma è solido e si sa assumere responsabilità.

10) Curare la propria comunicazione non verbale: sorriso, postura, evitare barriere corporee che suggeriscono chiusura, sguardo diretto ma non fisso, evitare le distrazioni dello smartphone, ecc.

Queste strategie danno risultati straordinari in termini di cooperazione e di crescita dell’individuo e della squadra, ma devono essere portate avanti con costanza. Da azioni sporadiche, devono diventare un modus operandi. All’inizio, il leader è chiamato a dare il buon esempio, e gradualmente le sue azioni verranno apprese e applicate anche dai suoi collaboratori, con ricadute positive non solo nel rapporto tra colleghi, ma anche nel rapporto con clienti e fornitori.

Come chiunque faccia impresa sa bene: meglio si semina, meglio si raccoglie.